«Рак хорошо показывает, кто есть кто в твоем окружении»
Когда Алена сообщила начальнице, что у нее обнаружили рак молочной железы, та предложила ей написать заявление на увольнение по собственному желанию. «Я ужасно удивилась и отказалась, — вспоминает девушка. — Но потом атмосфера на работе стала невыносимой. Меня буквально пытались вытравить из компании». Начальница постоянно придиралась к работе Алены, давала задачи, которые не соответствовали ее уровню, задерживала информацию, а потом обвиняла девушку в том, что она срывает дедлайны. В коллективе поползли слухи о болезни Алены, хотя она не сообщала коллегам о своем диагнозе.
Девушка посоветовалась с мужем и решила уволиться. «Мне нужны были силы на борьбу с болезнью, а не с руководством, — говорит она. — Я могла позволить себе не держаться за это место мертвой хваткой, деньги у нас были. Но ситуация сложилась отвратительная, особенно учитывая, что раньше мы с моей начальницей были скорее в приятельских отношениях. Рак очень хорошо показывает, кто есть кто в твоем окружении».
По словам юриста инклюзивного проекта Everland Михаила Кривошеева, практика выдавливания с работы заболевшего сотрудника, увы, не редкость. Дело в том, что уволить человека по состоянию здоровья очень сложно: согласно Трудовому кодексу, для этого нужно доказать, что сотрудник абсолютно нетрудоспособен. Дать такое заключение может специальная медико-социальная экспертиза, на которую человека направляют после 10–12 месяцев на больничном. Однако эксперты, как правило, занимают сторону сотрудника: если человек еще проходит лечение, ему выдают больничный лист на необходимый срок.
Компания имеет право временно нанять другого сотрудника, но, как только человек завершит лечение, он вернется на прежнюю позицию. Такой расклад не всегда устраивает работодателей, поэтому они действуют в обход закона: создают невыносимые условия, чтобы вынудить работника уволиться по собственному желанию.
При этом для многих людей с онкологией оставаться в профессии крайне важно, подчеркивает соосновательница Everland Елена Мартынова. Работа помогает им не выпадать из привычной жизни, поддерживать позитивный настрой и не терять себя в болезни. «Они стремятся сохранить хотя бы частичную, проектную занятость. Помимо финансовой поддержки, это еще и форма реабилитации, которая помогает человеку эмоционально», — говорит Мартынова.
Как компания может поддержать сотрудника с раком
В 2000 году Виктор Петров решил стать донором крови. Но анализы показали, что он сам нуждается в помощи: у Виктора обнаружили миелодиспластический синдром (МДС) — это нарушение в работе костного мозга, которое приводит к нехватке нормальных клеток крови. МДС считается предраковым состоянием.
В 2023 году серьезно заболела жена Виктора. Из-за сильного стресса ухудшилось состояние самого мужчины: врачи сказали, что ему срочно требуется трансплантация костного мозга. Тогда Виктор работал педагогом в школе и подрабатывал на полставки в детском технопарке, который входил в образовательную систему Фонда Андрея Мельниченко. Скрывать болезнь дальше было невозможно. Виктор рассказал о раке руководству школы: его не уволили, но и не предложили помощь. А вот директор технопарка, наоборот, поддержала сотрудника и словами, и делом. Она обратилась в Фонд Андрея Мельниченко и попросила о помощи. Тот выделил необходимую на операцию сумму.
«Меня тогда удивило, что помогли мне не на основной работе, а там, где я подрабатывал», — вспоминает Виктор. После выхода в ремиссию он устроился в технопарк на полную ставку: стал преподавать детям шахматы. Из школы Виктор ушел.
Поддержка работника начинается с информирования, считает соосновательница Everland Елена Мартынова. Важно, чтобы каждый сотрудник знал, что, если он заболеет, компания будет готова ему помочь — вне зависимости от того, как долго он там работает. Стоит проговорить, к кому можно обратиться в такой ситуации. Идеально, если в организации есть четкий регламент на случай серьезной болезни сотрудника.
Какие могут быть варианты поддержки:
— Корпоративный пакет ДМС, который включает программы против рака и других критических заболеваний. Однако это дорогостоящие пакеты, не все работодатели готовы их предложить.
— Материальная помощь от компании.
— Сохранение рабочего места за сотрудником на время лечения.
— Организация психологической поддержки.
Некоторые компании нанимают психолога в штат. Другой вариант — заключить договор со сторонней организацией, которая оказывает психологическую помощь. Если речь идет именно об онкологическом заболевании, это могут быть профильные НКО, например «Ясное утро».
— Профилактика онкозаболеваний.
Это менее распространенная, но не менее важная форма поддержки. Реализовывать ее можно через информационные кампании. Например, полезно проводить просветительские мероприятия на тему онкозаболеваний, раздавать брошюры, посвященные самодиагностике. Открытый разговор о раке побуждает сотрудников заботиться о своем здоровье, а еще снижает тревожность среди людей, которые столкнулись с болезнью, и их близких.
В декабре 2020 года Ислам Капов из Нальчика обратил внимание на постоянный кашель. Сначала он думал, что это обычный вирус: Ислам часто ездил в командировки, много общался с людьми и, бывало, подхватывал инфекции. В разгаре была пандемия коронавируса, поэтому мужчина решил сделать КТ — убедиться, что у него не ковид. Это и правда оказался не он. Врач диагностировал Исламу опухоль средостения и порекомендовал обратиться к онкологу. Мужчина пошел к нему на следующий же день, ему назначили биопсию.
«Где-то за два дня до процедуры я пришел к своему работодателю с заявлением об увольнении. Я понимал, что биопсия будет положительной и пока нет смысла строить планы на будущее, — рассказывает Ислам. — Я честно рассказал начальнику про болезнь, а он взял и разорвал заявление. Сказал, что я могу взять больничный на все время лечения и в любой момент вернуться на работу».
Биопсия выявила острый лейкоз четвертой степени. Ислам поехал в Москву на лечение.
Как вести себя руководителю
Сотрудник может не сообщать начальнику о заболевании — это его выбор, подчеркивает Мартынова. Не все люди готовы делиться такой информацией: кто-то боится потерять рабочее место, кто-то хочет избежать разговоров в коллективе. Если человек все же решается на беседу с начальником, но опасается широкой огласки, можно договориться, что о заболевании будет знать ограниченный круг лиц — например, руководитель подразделения, начальник и эйчар.
«Руководителю и сотруднику важно максимально откровенно обсудить ситуацию, — говорит Мартынова. — Начальник может очень сочувствовать человеку, но его обязанность — обеспечить выполнение работы. Нужно объективно оценить положение и риски. Это поможет найти правильное решение».
Когда Ислам заболел, то больше всего переживал не за себя, а за жену и детей: в семье зарабатывал только он, деньги шли на оплату ипотеки. Через три месяца после постановки диагноза мужчине позвонил начальник. «Сказал, что, пока я не вернусь в строй и не начну получать полноценную зарплату, он возьмет на себя все мои кредитные обязательства», — рассказывает Ислам.
Мужчина прошел курс химиотерапии, затем поехал в Санкт-Петербург на пересадку костного мозга — родной брат подошел как донор по всем параметрам. Операция состоялась в октябре, а за пару дней до Нового года Ислама отпустили домой.
Мартынова отмечает, что серьезная болезнь сотрудника — это непростое испытание и для его руководителя. Именно он должен реорганизовать работу отдела и, возможно, передать часть обязанностей работника его коллегам. При этом они могут не знать о ситуации и выражать недовольство новым порядком.
По словам эксперта, поведение сотрудника с онкозаболеванием, как правило, тоже меняется. Из-за тяжелой эмоциональной нагрузки он может стать более чувствительным и раздражительным. Это повышает вероятность конфликтов в коллективе. Задача руководителя — поддерживать здоровую рабочую атмосферу в команде. В такой ситуации психологическая поддержка может понадобиться и сотруднику, и его начальнику. Мартынова призывает не пренебрегать этой возможностью.
Как поддержать сотрудника эмоционально
Самое главное — уважать личные границы человека, говорит специалист-психолог службы «Ясное утро» Алина Морозова. Не стоит навязывать свою поддержку слишком активно. Помощь можно предложить открыто, но важно позволить человеку самому решить, насколько он в ней нуждается. Подойдут, например, такие слова: «Я очень сожалею, что ты проходишь через это. Если тебе что-то нужно или ты хочешь поговорить, я всегда здесь и готов тебя выслушать».
По мнению психолога, лучший способ поддержать человека с онкозаболеванием — просто быть рядом с ним, когда он об этом просит. Еще можно предложить практическую помощь — например, с выполнением рабочих задач, если для него это комфортно. Важно помнить, что поддержка должна быть искренней и безусловной, без каких-либо требований в ответ.
Хороший способ эмоционально разгрузить человека — сократить количество стресса, с которым он сталкивается в процессе работы, добавляет Мартынова. Стрессоустойчивость у всех разная, поэтому сотрудник должен самостоятельно отследить, что именно заставляет его нервничать. Например, если он переживает, что потеряет работу, стоит подробно описать все опции, которые могут помочь ему сохранить свое место.
Во время лечения Ислам оставался на связи с коллегами, был в курсе дел и периодически подключался к видеозвонкам. Когда он вернулся домой после трансплантации, начальник перевел его на новую должность, которая не предполагала частых разъездов. «Он не говорил со мной ни про график, ни про показатели. Просто сказал, что я могу работать из дома столько часов в день, сколько мне комфортно», — рассказывает Ислам. Он проработал в таком режиме около двух месяцев, а потом вернулся в офис.
Как строить работу, если человек получил инвалидность
Онкозаболевания — одна из основных причин, по которым люди получают инвалидность, рассказывает Мартынова. 90% таких сотрудников увольняют с работы. Это приводит к финансовым трудностям и социальной изоляции. Чтобы снизить количество увольнений, Everland выпустил бесплатное руководство по реинтеграции сотрудников, получивших инвалидность.
Иногда в силу особенностей здоровья работник больше не может выполнять свои задачи в прежнем объеме, говорит Мартынова. В таком случае можно пересмотреть его обязанности или предложить ему занять другую позицию.
Кроме того, после выхода в ремиссию человек должен регулярно проходить обследования, отмечает эксперт. Это важно заранее обсудить и соотнести с рабочим графиком.
По словам Кривошеева, универсальное решение проблемы — неполный рабочий день. При таком графике человек может работать, например, четыре часа вместо стандартных восьми. Можно договориться, что эти часы будут «плавающими». Соразмерно рабочему времени сокращается и зарплата.
Чаще всего новые условия закрепляют в формате устных договоренностей, отмечает юрист. Но в таком случае сотрудник может чувствовать себя недостаточно защищенным: согласно Трудовому кодексу, работодатель не обязан вводить сокращенный рабочий день для человека с особенностями здоровья. В таком случае Кривошеев рекомендует заключить новый трудовой договор — по закону он может дополнять ТК, если не ухудшает положение сотрудника.