«Это не просто модное слово, а действительно выгодно». Зачем компаниям внедрять принципы разнообразия и инклюзии?

26 ноября состоится CSR Meetup 2020 — форум о социальной ответственности IT-компаний. Участники митапа расскажут, почему они занимаются благотворительностью, какие проекты запускают и как используют корпоративное волонтерство для развития сотрудников. 

Одним из спикеров станет Анна Альтшуллер — основательница nextstepto.pro, амбассадор Google’s Women Techmakers в России — программы, созданной для продвижения женщин в IT. «Такие дела» поговорили с Анной о стратегии Diversity and Inclusion (D&I) и о том, зачем компаниям нанимать разных сотрудников.

Что такое D&I? Насколько это понятие известно в мире и как давно?

Анна Альтшуллер

Фото: Сергей Коротков

Diversity & inclusion — это политика включения в бизнес-процессы самых разных людей: разных национальных групп, женщин, людей с ограниченными возможностями. В целом эта политика направлена на то, чтобы сделать бизнес как можно более разнообразным. В мире этот тренд существует уже более 10 лет, но в России это новое явление. Пока мало компаний осознанно выбирают эту политику. В России, когда мы говорим об инклюзивности, люди часто понимают под этим только «сделать пандусы для людей с ограниченными возможностями». На самом деле тема гораздо шире. 

На мой взгляд, чтобы добиться diversity, в компании нужна здоровая нетоксичная среда. Основная цель политики D&I — за счет разных людей в команде собрать наиболее крутые сочетания сильных профессионалов. За счет того, что компании этой политики придерживаются, можно нанимать и удерживать лучших экспертов рынка.

Какие компании начали за рубежом первыми внедрять D&I?

Это началось с крупных IT-компаний. Но, несмотря на то что эти практики внедрялись давно, очень часто происходят скандалы даже в компаниях, где они внедрены. Недавно один из вице-президентов «Макдоналдс» покинул пост, потому что выяснилось, что у него был многолетний роман с подчиненной, что запрещено этическим кодексом компании. Пару лет назад был скандал в «Убер», когда несколько бывших и текущих сотрудниц пожаловались на очень токсичную атмосферу и сексизм в компании, а также разный уровень зарплат для мужчин и женщин — инженеров; компания заплатила штрафы. Несмотря на то что D&I внедряется, опыт бывает разный и не всегда удачный. Это пока такое направление, где многие еще нащупывают свой путь.

Почему D&I начали внедрять в первую очередь в IT-компаниях?

IT-индустрия самая быстро развивающаяся. Она наиболее заинтересована в том, чтобы конкурировать за людей. Это индустрия с постоянной нехваткой качественных кадров, поэтому найти и удержать лучших — это первоочередная задача. В IT очень много делают для этого. Все эти суперофисы, в которых можно находиться круглосуточно, есть и спать, — это нацелено ровно на то, чтобы удерживать лучших специалистов. Например, в Google существует программа WomenTeckmakers, созданная для продвижения женщин в IT. Они создают не только пространство для обмена опытом, но и, например, курсы для школьниц и студенток, чтобы привлечь их в индустрию. 

Почему вообще возникла идея, что нужно больше разнообразия среди сотрудников? 

Читайте также «Иноземцы» десантируются в банке

У этого есть запрос снизу и сверху. Есть запрос на то, чтобы собирать людей с разным бэкграундом. За счет этого они по-разному будут подходить к проблемам и создавать более четкие решения. Компании, в которых внедряется D&I, финансово более успешны. Это не просто модное слово, это действительно выгодно. 

Есть запрос снизу — запрос от потребителя. Он осознает свое разнообразие. По сути, зритель кино уже не хочет видеть кино, в котором он не представлен. Чтобы сделать фильм, который будет актуален разным зрителям, в него нужно включить людей разных национальностей, женщин. То же самое в косметической индустрии, которая много лет создавала продукты для белых женщин и совсем недавно поняла, что целая целевая аудитория не охвачена. Есть азиатские рынки, у которых есть запрос на отбеливающие средства, есть огромное количество women of color, которым требуются совершенно другие цвета и подходы. Это попытки выйти на новые целевые аудитории и захватить как можно большую долю рынка.

Как запрос снизу может выражаться в IT? В случае компании понятно: нужно больше зарабатывать, нужно больше разных людей. Но, если ты пользуешься поисковиком или приложением, наверное, не в первую очередь думаешь, сколько женщин или людей с инвалидностью его разрабатывали?

Есть отличный пример. Представьте, что вы разрабатываете голосового помощника, первую Siri или Алису. Поскольку вы его разрабатывали командой белых англоговорящих мужчин, он распознает только мужской голос на чистом английском без акцента. Вы его выпустите на рынок — и потеряете до 75% целевой аудитории просто потому, что вам не пришло в голову, что есть какие-то другие люди, которым тоже нужно им пользоваться. Это не просто потеря потенциальных аудиторий, это настоящая катастрофа! 

Что вы можете сказать о России? Насколько здесь развит этот тренд? 

Для России это очень новый тренд, к которому неоднозначное отношение. У нас обычно даже в HR-среде, как только упоминаешь D&I, тут же начинают сыпаться неполиткорректные шутки про небелых женщин с ограниченными возможностями, которые нас всех должны заменить. 

Читайте также Пять вопросов о подарках в детские дома на Новый год

В некоторых компаниях, я знаю, есть разнарядки от головного офиса, что нужно что-то делать в области D&I. Часто это приводит к странным действиям типа «давайте в детский дом съездим, подарки подарим». Компании не знают, с чего начать, экспертизы в этом еще немного. 

Я много общалась с девушками, которые решили уйти из офиса на фриланс или уйти из корпоративной среды. Реально почти 50% таких женщин говорили, что ушли из-за токсичной среды в офисе. 

Что они имели в виду под токсичной средой? 

Это сальные шутки, общение исключительно матом, постоянные шутки на тему «а сейчас Наташа нам всем сварит кофе», постоянные голые женщины на заставках и плакатах в офисе. Это создание среды, в которой женщины себя чувствуют объектом, не чувствуют себя уважаемым профессионалом и постоянно подвергаются дополнительному стебу. 

Я встречала сложности, связанные с национальностью, сталкивалась с этим несколько раз сама. Людей, которые не являются «титульной нацией» и не скрывают этого, выстебывают за фамилию, акцент. Подколы не воспринимаются чем-то серьезным, но они могут серьезно портить самочувствие человека в офисе. 

Можно ли говорить об инклюзивности и гибкости в российском бизнесе? Есть стереотип о российском обществе, что оно закрытое, ригидное и патриархальное.

Я считаю, что политика D&I должна быть релевантна локальным условиям. Я читала большой отчет о принципах внедрения в разных странах. Там много внимания уделялось тому, что нельзя взять одну политику и одинаково внедрить в Норвегии и Саудовской Аравии. Оно так не работает. 

В России своя повестка. У нас есть юридические аспекты, связанные с законом о пропаганде [однополых отношений среди несовершеннолетних]. У нас есть очень большое патриархальное давление. Когда мы говорим о российском бизнесе, в первую очередь мы говорим о расширении представленности женщин. У нас по-прежнему стеклянный потолок, разрыв в официальных зарплатах до 30%. Первое, на что можно обратить внимание, — это поддержка женщин, уже работающих в компании. И подумать, как можно увеличить их количество.

Допустим, женщинам помогли. Что можно сделать дальше?

Читайте также Контракт с особенностями

Можно работать с представленностью национальной. Россия — мультинациональное государство, у нас огромное количество разных людей живет и работает. Но при этом предвзятое отношение к российским people of color совершенно огромное. Я знаю несколько кейсов, когда людей с традиционными татарскими или армянскими именами не приглашали на собеседование, пока они в резюме не меняли имя на более «русскозвучащее». Это действительно огромная проблема с неосознанным стереотипным мышлением. Должна проводиться постоянная и осознанная работа с HR-менеджерами, чтобы бороться со стереотипами.

Если вводить квоты или отдавать предпочтение тем или иным работникам, не будет ли это дискриминировать других?

Вечный вопрос, является ли снятие привилегий дискриминацией. По сути, у людей, которые обладают набором привилегий, и так всегда есть больше возможностей по сравнению с другими людьми в России. Поэтому этот человек всегда легче найдет работу, чем женщина с таким же набором компетенций и навыков. Это не дискриминация, я вообще не верю в понятие обратной дискриминации. Это, скорее, восстановление исторической справедливости. Не могу сказать, что я за однозначное введение жестких квот. Я за то, чтобы доносить необходимость создания разнообразных команд до руководителей и давать им возможность свободы выбора: кого конкретно они в эти команды нанимают.

Но, если давать свободу выбора, не будут ли они нанимать условных белых мужчин с русскими именами?

Не давать квоту в виде «к концу года 50% женщин на позициях такого уровня», а говорить, что нам нужны новые разнообразные люди в команду, хотя бы один в год. Не ставить цель по женщинам, людям с ограниченными возможностями, национальностям. 

Читайте также Почему общественные туалеты неудобны для людей с инвалидностью и как это исправить?

Работа с людьми с ограниченными возможностями в России ограничена еще и тем, что у нас ужасно неинклюзивная среда. Пока вы работаете в бизнес-центре, до которого нельзя добраться, не переходя подземные переходы, у вас человек просто не сможет до него дойти — причем не только человек на коляске, а человек с любыми двигательными ограничениями. Тут вопрос вообще к среде, а потом — к включению людей в бизнес. 

Я думаю, что сейчас распространение удаленной работы и учебы, которые хотя бы частично останутся с нами после пандемии, — это большой шанс для людей с ограниченными возможностями включиться в бизнес-процессы. Снимается необходимость ежедневных походов в офис, это сразу позволяет больше нанимать людей, для которых ежедневных поход в офис является сложностью.